Tỷ lệ nghỉ việc trong doanh nghiệp dự báo tăng đến 24% năm 2019

Điều đó có nghĩa là trung bình tỷ lệ chuyển đổi công việc tương đương ¼ tổng số nhân sự trong doanh nghiệp, là con số “đáng báo động”. Trước đó, các số liệu nghỉ việc theo khảo sát năm 2017 và 2018 của Alphabe là 19,1% và 20,5%.

“Nếu 10% là tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng, cho phép một tổ chức duy trì hoạt động ổn định và có thể chuyển đổi với những con người mới sau mỗi chu kỳ 10 năm, thì chúng ta khó thể yên lòng với tỷ lệ nghỉ việc 24% hiện tại,” bà Thanh Nguyễn, giám đốc điều hành của Anphabe nhận xét.

Khảo sát Những người ra đi – The Leavers được Anphabe thực hiện với gần 76.000 người đi làm có từ 1 năm kinh nghiệm tại 674 doanh nghiệp tại Việt Nam thuộc 24 ngành nghề.

Đi sâu vào phân tích các số liệu cho thấy, nhóm nhân viên có mức lương dưới 10 triệu đồng/tháng có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, 29%. Ở các cấp bậc cao hơn như trưởng nhóm, quản lý, giám đốc…, lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều, cao nhất thuộc 4 phòng ban: gồm tiếp thị, tiếp thị bán hàng, IT và tài chính.

Theo Anphabe, việc nhân viên ra đi sẽ gây tổn thất về tài chính cho doanh nghiệp. Cụ thể, để tuyển dụng, ít nhất phải mất 15 – 20% lương năm của vị trí đó để tìm được một người thay thế.

Ngoài ra, theo nghiên cứu của tổ chức Quản trị nhân sự quốc tế SHRM, để người mới quen việc như người cũ có thể mất gần nửa năm lương. Cộng dồn vào các kiến thức, các mối quan hệ bị mất đi, chi phí đào tạo người mới, thiệt hại cho doanh nghiệp với mỗi cá nhân ra đi tương đương 1 – 2 năm lương của người ra đi.

Thị trường việc làm đang có những xu hướng lớn khiến cho tỉ lệ nghỉ việc ngày càng cao. Đó là: làm việc khác ngành nghề; số lượng doanh nghiệp mới đăng ký tăng nhanh chóng (trong 6 tháng đầu năm 2019 có hơn 80.000 doanh nghiệp mới thành lập); xu hướng tự khởi nghiệp hoặc đi làm cho các công ty khởi nghiệp công nghệ; và tình trạng di dân.

Theo Anphabe, để đối phó với tỷ lệ nghỉ việc cao, các doanh nghiệp cần có hành động ngay từ giai đoạn nhân sự còn gắn kết với doanh nghiệp, cũng như chú ý tới các dấu hiệu “rạn nứt” trong quan hệ. Tăng lương hoặc thăng chức không nên là giải pháp duy nhất vì chỉ có tác dụng tạm thời. Cốt lõi để tăng sự gắn kết, nỗ lực cũng như lòng trung thành của nhân sự vẫn phải là kết hợp chiến lược ‘kéo và đẩy’.

“Kéo nỗ lực của nhân viên bằng cả tình cảm và lý trí thông qua môi trường làm việc nhiều yếu tố kích thích sự gắn kết theo từng nhóm nhân viên. Đẩy bằng động lực tự thân thông qua hỗ trợ và giúp họ cảm nhận tốt hơn 5 yếu tố nâng tầng động lực, bao gồm: ý nghĩa công việc, sức khỏe thể chất tinh thần, năng lực tương thích, kết nối và tự chủ,” báo cáo đưa ra khuyến cáo.

Khổng Loan

Theo forbesvietnam.com.vn